Главная     Написать нам письмо     Карта сайта    
Грузоперевозки Екатеринбург
Екатеринбург Москва
Отслеживание груза
 
Стоимость доставки
 
Контакты

Екатеринбург

  ул. Армавирская 20

8(343)222-01-39

637871785
639661267

info@meridian60.ru
  cхема проезда к складу в Екатеринбурге
 
Документы

Договор на транспортные услуги

Договор ответственного хранения

Заявка на перевозку

Заявка на ответхранение

Реквизиты

Скачать тарифы

 
Ваше мнение
Где бы вы хотели увидеть наш филиал
Югорск
Нягань
Санкт-Петербург
Челябинск
Тюмень
Сургут
Голосовало : 379
 
 Полезная информация  I  Статьи  I  Управление перевозками  I  2.1.9. Материальная ответственность водителя  I  2.1.10. Сокращение работников предприятия

2.1.10. Сокращение работников предприятия


Сокращение персонала — кадровая операция, которая связана с определенными рисками для работодателя, при этом далеко не всегда эти риски являются юридическими. Сам механизм осуществления этой операции таков, что предприятие нередко проигрывает при сокращении штатов, несмотря на то, что сама процедура сокращения направлена на оптимизацию деятельности предприятия.
Законодательство
Сокращение персонала предусмотрено п. 2 ст. 81 Тру-  дового кодекса РФ. В законе это звучит следующим образом: сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Варианты сокращения
Возможно два варианта сокращения: сокращение численности работников и сокращение штата. В первом случае уменьшается общее количество работников на предприятии, во втором — из штатного расписания исключаются определенные должности. В любом случае, первое, что должен сделать работодатель, — сократить вакантные должности в организации.
Преимущества при сокращении
Ст. 179 ТК РФ определяет преимущества отдельных категорий работников при сокращении штатов. Ч. 1 ст. 179 формулирует эти требования достаточно неясно: «При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией».
Казалось бы, что, опираясь на подобные требования, работодатель может выбрать из количества работников именно тех, кто устраивает его как исполнительный и грамотный сотрудник, однако далее ст. 179 конкретизирует эти требования: «При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы».
   
Как определить производительность
Понятно, что понятие квалификации достаточно легко привязать к образованию и опыту работы по специальности сотрудника, а производительность для работников, не связанных с непосредственным изготовлением продукции, определить затруднительно.
Условно определяют производительность как количественные и качественные показатели результатов труда, но при отсутствии норм выработки (что крайне затруднительно для отдельных категорий работников) производительность труда остается категорией, равнозначной квалификации. Здесь работодатель впервые столкнется с тем, что сотрудник, имеющий высшее образование и стаж работы по специальности, но фактически исполняющий обязанности добросовестно, но по субъективным показателям (скажем, диспетчер пользуется большим или меньшим уважением и влиянием у водителей) хуже, чем сотрудник со средним образованием, имеет перед последним преимущество.
 
Должностная инструкция
Из этой ситуации есть достаточно простой выход: должностная инструкция для сотрудников должна предусматривать унифицированные требования к образованию и стажу работы; так, например, для менеджера по логистике — высшее профильное образование и стаж работы не менее года, для руководителей подразделений — высшее профильное образование и стаж работы не менее 3 лет. С водителями и работниками складов сложнее, но здесь можно рекомендовать работодателю не пренебрегать оформлениями взысканий (но ни в коем случае нельзя налагать взыскания по основаниям, не предусмотренным законом, и к тому же переусердствовать).
Процедура сокращения
Об увольнении работников по сокращению штата или сокращению численности издается приказ, в котором требуется обосновать необходимость сокращения. Приказ должен содержать конкретные указания на сокращение работников в конкретных отделах.
Также приказом (вместе с приказом о сокращении или отдельно) создается комиссия по сокращению и дается распоряжение руководителям отделов и подразделений представить список работников, подлежащих сокращению. Целесообразно представлять этот список в полном составе работников.

Комиссия по сокращению изучает обстоятельства, предусмотренные ст. 179 ТК РФ, по каждому работнику, дает свое заключение и выдает сокращаемым работникам уведомления о так называемом высвобождении.
О предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены не позднее чем за два месяца, а в случае, если увольнение носит массовый характер — за три месяца.
Обязанности работодателя
Одновременно с предупреждением работнику обяза-  ны предложить другую имеющуюся работу, как вакант-  ную, так и нижестоящую должность или нижеоплачива-емую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него вакансии в данной местности, что на практике не всегда отрицательно для работника и для работодателя: так, например, высвобождающегося переводчика с китайского языка можно направить референтом в отдел закупок, а секретаря — студентку третьего курса факультета «Бухучет и аудит» — помощником бухгалтера. Для молодых сотрудников (а они по ряду причин чаще других попадают в категорию сокращаемых) такие перемещения нередко становятся новым поворотом в карьере. Работодателю не запрещено и предлагать сотруднику вышестоящую должность или должность с более высоким окладом — например, перевести специалиста по поддержке пользователей в ГГ-инженеры.
При сокращении персонала неплохо учитывать и пожелания самих работников: так, например, при беседе с сокращаемым сотрудником вполне может выясниться, что сотрудник отдела закупок с экономическим образованием готов занять вакантную должность экономиста, а водитель — перейти на должность механика.
Согласно ст. 178 ТК РФ, сокращаемым сотрудникам работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Обязательное участие профсоюза
Статья 82 ТК РФ предусматривает обязательное учас-  тие выборного органа первичной профсоюзной органи-    зации при сокращении персонала. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения             Критерии массового увольнения определяются в от-
  раслевых или территориальных соглашениях, в частности, в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Советом министров Правительства РФ 05.02.1993 №99). О массовом высвобождении можно говорить, если в течение 30 календарных дней предполагается уволить 50 и более человек.
Таким образом, организация, решившая провести сокращение персонала, подвергает себя достаточно сложной процедуре под пристальным контролем надзорных органов и, кроме этого, вынуждена нести достаточно высокие затраты. Ко всему прочему, не всегда в компании остаются именно те люди, которые ей нужны, поскольку закон отдает предпочтение вполне конкретным работникам. Особенно часто начинают с кадровой реструктуризации молодые специалисты с управленческим образованием, не имеющие реального опыта управления предприятиями и людьми, и вновь пришедшие на работу руководители.
Общие рекомендации           Прислушиваясь к совету управленцев по оптимиза-
  ции кадров, особенно руководителей-новичков в организации, следует проконсультироваться с практикующими юристами в области трудового права и трудовой инспекцией. Стоит принять во внимание мнение руководителей среднего звена о своих сотрудниках и выполняемых ими функциях и производить ротацию не в принудительном, а в добровольном порядке, возможно, что это приведет не только к минимальному ущербу, но и к максимальной пользе для предприятия. В практике автора был случай, когда не вполне справляющийся с обязанностями водитель оказался превосходным хозяйственником и прекрасно справился с задачами материально-технического снабжения.
При подготовке материала использованы следующие издания: ЦиндяйкинаЕ.П., ЦыпкинаЕ.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. М.: ТК «Велби», изд-во «Проспект», 2007; Л.В. Сальникова. Ошибки работодателя, сложные вопросы применения Трудового кодекса РФ. Москва: «Омега-Л», 2006.


Ответхранение

 
Полезная информация
 
Отзывы
Напишите жалобу
 
о компании I  новости I  услуги I  тарифы I  филиалы I  полезная информация I  заказ транспортных услуг
документация I  словарь терминов и понятий I  статьи I  советы I  вопросы и ответы
Екатеринбург ул. Армавирская 20
Тел: +7 (343) 222-01-39
ICQ: 495-420-300
E-mail: info@meridian60.ru
Схема проезда
Создание сайта — Студия «Виастайл».